經理人的上上策，就是想出辦法來處理、協助他們。
首先，人力資源專家奧德蕊奇分析，問題員工通常可按照性格，分成六大類型：
1. 負面型：悲觀、嫉世憤俗、沒有熱情、不合作。
2. 受難者型：認為自己很可憐、感覺受到不公、喜歡怪罪別人、引發其他人的罪惡感。
3. 抱怨牢騷型：到處訴苦、愛反抗、長期心懷不滿。
4. 高高在上型：優越感、傲慢、自我中心、堅持自己永遠不會錯。
5. 以退為進型：表面上順從、謙恭、安靜、避免衝突，但是也逃避責任。
6. 敵意攻擊型：愛逞強出頭、不滿足、愛爭辯、容易出現辱罵或暴力的行為。
確保你的公司為所有員工提供了完備的員工手冊，裡面詳細記載公司政策，以及對員工表現的各種期待，包括：行為準則、職業倫理規範、公司設備使用規定、辦公室溝通政策等。
另外，為每個職位訂出工作說明，由主管與員工逐項討論過後，要求員工簽名，確認他們已經了解公司對他們的期待。
這種回饋應該「對事不對人」。例如，不要直接說他太咄咄逼人，應該告訴他，他跟同事講話的音量、語調、方式，會讓人感到害怕。同時，主管還要向屬下清楚溝通行為舉止的界限在哪裡，以及不改善行為的後果。例如，假如有個員工一生氣就愛爆粗口，你應告訴他，「如果你繼續這樣，就會被記名警告，甚至停職。」
人力發展顧問凱西．霍利（Casey Fitts Hawley）在《問題員工背後的解答》一書則指出，幾乎在所有的員工績效／表現問題裡，經理人應該採取的解決之道，第一步就是與問題員工「聊一聊」，包括以下十個步驟：
1. 談話主題務必放在他的表現問題上，不要摻雜其他議題。如果問題是他的出缺勤狀況，你們的全部對話都應該集中在出缺勤上面。與員工面對面坐下來，認真地聊一聊，不要試圖輕描淡寫，把嚴重性一語帶過。
2. 一開始，先謝謝員工對團隊的貢獻。
3.清楚說明，這次會談的目的是要一起想出一個策略或方法，避免現況發展成更嚴重的問題。
4. 客觀並正面地說明，這項問題所帶來的影響，包括同事、顧客、品質保證、生產力及其他可能受影響的部份。
5. 明白指出員工不良行為發生的時間與日期，且在安排會議前，務必先取得正確的相關資料。
6. 既然問題一定得解決，主管應詢問員工，是否有任何策略或解決方案。仔細聆聽，對於任何你能夠接受的部份，也應表示同意。
7. 完整而具體地告訴員工何謂可接受的行為。
8. 如果這是針對該問題的第一次會談，你也許還不想先跟對方警告可能的後果，因為警告聽起來永遠帶有威脅感。但在其他狀況下，萬一你確實有可能會開除該名員工，預先警告也不失為好點子。
9. 會議結束時請告訴員工，你非常感謝他能放開心胸，用這麼正面的態度與你一起努力。
10. 別忘了觀察接下來幾週的工作表現，如果問題仍沒有改善，那麼，你就必須按照公司規定來處理這名員工。
主管小叮嚀
1. 主管應切記：問題員工的不合格行為，背後可能有其他原因，例如家人生病、金錢或上癮問題、壓力等。能掌握根源，就更能有效化解狀況。
2. 務必保持冷靜，因為你的情緒會感染到別人。不要與對方爭吵，也不要讓自己被激怒。
3. 談話態度要直接而堅定。
4. 記錄下你們的討論內容、會談時間，以及會談結果，而且相關紀錄都應保密。
5. 最重要的是，你必須堅持原則，且讓所有員工都知道你的立場，不要容許不良行為存在。
面對問題員工，最好的辦法往往不是讓他們離開，而是找出處理的辦法，因為重新招募、訓練新人的成本實在太大。不過，如果你不管怎麼做，都無法讓他改善，就應該讓他走路─如果不這麼做的話，對這個員工、其他員工、團隊與公司的成功，反而有害。
